一、修改后刑诉法对诉讼监督的新规定
　
修改后刑诉法对检察机关诉讼监督工作新增了12个方面的规定和任务，其中侦查监督4项，审判监督3项，监所监督2项，既有侦查监督又有审判监督的2项，既有审判监督又有非刑罚执行监督的1项。其内容为:

(1)对阻碍辩护人、诉讼代理人依法行使诉讼权利的监督。即第47条规定的“辩护人、诉讼代理人认为公安机关、人民检察院、人民法院及其工作人员阻碍其依法行使诉讼权利的，有权向同级或者上一级人民检察院申诉或者控告。人民检察院对申诉或者控告应当及时进行审查，情况属实的，通知有关机关予以纠正”。

(2)对侦查人员非法收集证据的监督。即第55条规定的“人民检察院接到报案、控告、举报或者发现侦查人员以非法方法收集证据的，应当进行调查核实。对于确有以非法方法收集证据情形的，应当提出纠正意见;构成犯罪的，依法追究刑事责任”。

(3)对指定居所监视居住的监督。即第73条规定的“人民检察院对指定居所监视居住的决定和执行是否合法实行监督”。

(4)继续羁押必要性审查。即第39条规定的“犯罪嫌疑人、被告人被逮捕后，人民检察院仍应当对羁押的必要性进行审查。对不需要继续羁押的，应当建议予以释放或者变更强制措施。有关机关应当在10日以内将处理情况通知人民检察院”。

(5)对强制措施和强制性侦查措施等的监督。即第115条规定的，当事人和辩护人、诉讼代理人、利害关系人对于司法机关及其工作人员有采取强制措施法定期限届满，不予释放、解除或者变更;应当退还取保候审保证金不退还，对与案件无关的财物采取查封、扣押、冻结措施;应当解除查封、扣押、冻结不解除;贪污、挪用、私分、调换、违反规定使用查封、扣押、冻结的财物等5种行为之一的，有权向该机关申诉或者控告。对该机关受理申诉或者控告作出的处理不服的，可以向同级或上一级人民检察院申诉。人民检察院对申诉应当及时进行审查，情况属实的，通知有关机关予以纠正。

(6)要求侦查机关(部门)对证据收集的合法性作出说明。即第171条规定的人民检察院审查案件，“认为可能存在本法第五十四条规定的以非法方法收集证据情形的，可以要求其对证据收集的合法性作出说明”。

(7)对死刑复核进行监督。即第240条规定的“在复核死刑案件过程中，最高人民检察院可以向最高人民法院提出意见。最高人民法院应当将死刑复核结果通报最高人民检察院”。

(8)对再审庭审活动的监督。即第245条规定的“人民法院开庭审理的再审案件，同级人民检察院应当派员出席法庭”。

(9)对暂予监外执行的同步监督。即第255条规定的“监狱、看守所提出暂予监外执行的书面意见的，应当将书面意见的副本抄送人民检察院。人民检察院可以向决定或者批准机关提出书面意见”。

(10)对减刑、假释的同步监督。即第262条规定的被判处管制、拘役、有期徒刑或者无期徒刑的罪犯，执行机关提出减刑、假释建议书报请人民法院审核时，应将建议书副本抄送人民检察院。人民检察院可以向人民法院提出书面意见。

(11)对没收违法所得裁定的监督。即第282条规定的人民检察院对于人民法院关于没收违法所得的裁定可以提出抗诉。

(12)对强制医疗决定和执行的监督，即第289条规定的“人民检察院对强制医疗的决定和执行实行监督”。

二、修改后刑诉法对诉讼监督新规定对诉讼监督制度的意义

修改后刑诉法对诉讼监督的新规定，为检察机关的诉讼监督提供了广阔的发展空间，对于完善诉讼监督制度具有重要意义。

1.充实了监督内容。现行刑诉法虽然在总则中(第8条)规定了“人民检察院依法对刑事诉讼实行法律监督”这一原则，但在刑诉法分则中，该原则体现得相当原则和笼统。总则与分则之间的这种断层与不协调，致使刑事诉讼监督工作举步维艰，刑诉法总则规定的法律监督原则难以落到实处。修改后刑诉法的上述规定，充实了分则中关于诉讼监督的内容，使总则中规定的法律监督原则在分则中得到进一步体现，为强化法律监督提供了法律依据。

2.拓宽了监督范围。现行刑诉法仅对立案监督、侦查活动监督、审判监督、刑罚执行和监所监督等有原则规定。修改后刑诉法新增的规定，有的拓宽了监督领域，如强制医疗执行监督属于非刑罚执行方式的监督，指定居所监视居住的监督是对强制措施执行的监督，显然是拓宽了监督领域。有的拓宽了监督范围，如死刑复核监督。死刑复核程序是一种特殊的审判程序，刑诉法将其单列一章进行规定，其实死刑复核程序从大概念来说属于审判程序，但有关部门对其性质认识不一，现行刑诉法分则也未对死刑复核法律监督作出规定。修改后刑诉法规定了对死刑复核的监督，从而拓宽了诉讼监督的范围。又如继续羁押必要性审查，过去仅对超期羁押的予以监督，而对期限内的羁押则未列入监督范围。修改后刑诉法为了保障被羁押人的权利，规定了羁押必要性的审查，也是对监督范围的拓宽。还有些规定是拓宽了诉讼监督的角度和层面。如现行刑诉法仅从针对有权机关的违法行为或处理诉讼当事人举报、申诉的角度来规定诉讼监督，这次还从受理律师申诉、控告角度，规定了对阻碍辩护人、诉讼代理人依法行使诉讼权利的监督。

3.完善了监督方式。如对暂予监外执行和减刑、假释的监督，现行刑诉法仅规定“人民检察院对执行机关执行刑罚的活动是否合法实行监督。如果发现有违法的情况，应当通知执行机关纠正”。但是，法律未赋予人民检察院发现违法的必要渠道，影响了检察院对违法的及时发现;同时，这种事后监督充其量只能救济于已然，而不能防范于未然，影响了法律监督的效果。修改后刑诉法赋予了检察机关掌握暂予监外执行和减刑、假释审批活动的渠道，规定监狱、看守所应当将暂予监外执行书面意见的副本和减刑、假释建议书的副本抄送人民检察院，让人民检察院提出意见，这就把原来的事后监督转变为同步监督，有利于防止暂予监外执行和减刑、假释中违法行为的发生，增强监督的效果。

4.增强了监督刚性。作为国家法律监督机关代表国家提出的监督意见，应当具有一定的刚性，产生一定的法律效果。修改后刑诉法关于阻碍辩护人、诉讼代理人依法行使诉讼权利的监督、强制措施和强制性侦查措施的监督，都规定“情况属实的，通知有关机关予以纠正”;对继续羁押必要性的审查，当检察机关提出予以释放或变更强制措施的建议后，“有关机关应当在十日以内将处理情况通知人民检察院”，从而使监督的刚性有了一定程度的增强。

三、修改后刑诉法关于诉讼监督的新规定对检察制度的理论意义

修改后刑诉法对诉讼监督的新规定，对于捍卫和完善中国特色社会主义检察制度，具有重要的理论意义。

检察机关是否应当对诉讼活动实行法律监督，中国检察机关的性质究竟是公诉机关还是法律监督机关，在诉讼理论和检察制度理论上素有不同认识。有观点认为，检察机关的职能可分为追诉和诉讼监督两大部分，前者包括职务犯罪侦查和公诉，后者包括批捕和立案监督、侦查活动监督、审判监督、监所监督。这两部分职能在诉讼构造、诉讼角色、诉讼心理等方面都存在矛盾冲突，检察机关集追诉职能与诉讼监督职能于一身，使检察官既是运动员又是裁判员，违反了诉讼规律，破坏了控辩平等，影响了法官中立，其弊端十分明显。有的甚至认为，检察机关的法律监督“阻碍国家权威的生成，助长冤假错案，危害社会稳定，损害国家利益”，因而需要通过司法改革予以协调或解决。其改革的思路，有的主张将追诉职能与诉讼监督职能适当分开由检察机关内部不同部门行使;有的则主张取消检察机关的诉讼监督职能乃至国家法律监督机关的性质，使之仅是追诉机关或公诉机关。然而，修改后刑诉法不仅没有取消反而进一步强化了检察机关的诉讼监督职能，新增了一系列诉讼监督任务。这说明，在立法者看来，检察机关的追诉与诉讼监督这两部分职能不存在根本的利害冲突，它们完全可以共存于一体，都由检察机关来承担。这就回应了一些人认为应当取消检察机关的诉讼监督职能乃至国家监督机关的性质的错误观点，廓清了理论误区，对于捍卫和完善中国特色社会主义检察制度，具有重要理论意义。

追诉与诉讼监督之所以能够共存一体，是因为检察机关追诉职能与诉讼监督职能既有矛盾冲突的一面，又有协调一致的一面，关键看能否依法理解和把握。如果不能依法理解和把握，其矛盾冲突的一面就会凸显出来;如能依法理解和把握，其矛盾冲突就会消解，协调一致的一面就会显现。

二者协调一致主要表现在:一是追诉职能有监督制约的性质，如职务犯罪侦查是对国家公职人员履行职务合法性的监督;公诉是对侦查活动和审判活动的制约。诉讼监督职能一旦启动也有追诉的某些属性，如对诉讼监督中发现的违法犯罪线索进行调查，予以纠正，有时就有一定的追诉属性。二是我国检察机关是法律监督机关，无论是追诉职能还是诉讼监督职能，都统一于、服从于、服务于法律监督;三是检察机关无论行使何种职能，都要恪守检察官客观公正义务，既依法追诉犯罪，又依法维护犯罪嫌疑人、被告人的合法权益。

　　内容提要: 作为忠实义务的一部分，公司法规定了公司董事等高级管理人员的法定竞业禁止义务；为保护用人单位商业秘密需要，劳动合同法规定了用人单位与劳动者可以订立离职后竞业限制条款的规定，通过限制离职后劳动者的竞业行为来保护用人单位的商业秘密。由于公司法和劳动法立法目的有别，各自领域的竞业禁止规定亦存在不同。对两种不同法域的竞业禁止规定的厘清，有助于司法实践在处理相关问题时正确地选择实体法和程序法，使之能够符合立法目的，有效平衡各方主体的利益，真正实现公司法与劳动法的不同价值目标。

　　一、问题的提出：竞业禁止在实务中的引入

　　腾瑞公司是成立于 2008 年的有限责任公司，经营范围为购销针纺织品、日用百货、医疗器械。公司注册资本 200 万元，张华为公司董事。公司章程规定，股东会有权选举和更换董事，决定有关董事的报酬事项。张华领取月工资 15 000 元。2010 年 5 月 1 日，张华停止在腾瑞公司工作，不再领取劳动报酬，腾瑞公司自该日起停止为张华支付养老保险费用，并办理了养老保险转移手续。2010 年 5 月 10 日，张华出资 30 万元与他人一起成立国康纺织服装公司，张华任该公司执行董事，领取月工资 10 000 元。腾瑞公司认为张华尚未免去董事职位，在此期间公然成立与该公司经营业务相同的公司，抢走该公司大量客户，故请求法院判令张华停止同业竞争行为，并要求将张华进行同业竞争所获 20 万元收归腾瑞公司所有。张华辩称虽然其董事一职未免，但自 2010 年 5 月 1 日起已经停止工作，腾瑞公司亦停止为其缴纳养老保险，双方已终止劳动关系，因而不再负有竞业禁止义务。

　　本案涉及到公司法上有关董事竞业禁止的法律规定以及劳动合同法上离职后竞业禁止的法律规定，分属于公司法范畴以及劳动法范畴。梅慎实教授认为，所谓竞业禁止，是指竞业禁止义务主体不得将自己置于其责任和个人利益相冲突的地位或损害公司利益的活动，即不得为自己或第三人经营与其办理的同类事业[1]（P. 224）。我国学界最早对竞业禁止的研究，主要是公司法领域。公司法学者对竞业禁止义务的研究主要是从公司治理结构角度来研究，认为公司法上的竞业禁止系一种不作为义务，其目的是为了有效保护公司及其股东的利益。赵旭东教授列举了董事或高级管理人员违反竞业禁止义务的类型，除了董事或高级管理人员违反公司法上竞业禁止义务外，还包括离职后违反与公司之间关于竞业禁止的约定，以及在任期间，配偶及家庭成员从事与公司相同的业务[2]（P. 323）。随着商业秘密保护需要，以及公司雇员基于劳动关系而知悉商业秘密特性，劳动关系与商业秘密的保护遂成为商业秘密保护中的一个重要话题[3]（P. 510）。方龙华提出“合理竞业禁止约定”的观点，指出广泛推行合同自由的国家法庭如果认为竞业禁止约定仅是为了限制雇员合法竞争或不合理地限制雇员的就业自由，甚至因这种约定严重损害了社会利益，就会宣布约定无效[4]。单海玲认为，在制定商业秘密保护法与劳动合同法时，我国对离职后竞业禁止协议的规制应当建立在正确的法益目标之上，即以保护商业秘密和维护正常竞争秩序为目的，通过合理适度的竞业限制，谋求雇主、雇员、社会三者之间的利益平衡[5]。此外，劳动法学界对忠诚义务与竞业禁止、竞业禁止补偿（注：该问题可参见，王飞：“忠诚义务与竞业禁止”，载《法学》2000 年第 2 期；郑爱青：“从英法劳动法判例看劳动法上忠诚义务与竞业限制条款”，载《法学家》2006 年第 2 期；黎建飞、丁广宇：“竞业禁止义务规范研究—以英国法为比较视角》，载《法学杂志》2006 年第 4期；董保华：“由竞业限制补偿争鸣引发的思考”，载《法学》2010 年第 10 期。）等问题皆有探究。

　　由于我国公司法规定的竞业禁止与劳动合同法规定的离职后竞业限制有主体上的交叉，但两种竞业限制制度的基础迥异，如果不对两者进行甄别，这不仅将会在理论上容易产生难以释疑的困惑，而且在实践中导致无所适从的难题。譬如上文所述案例，张华董事一职未免，但劳动关系已结束，期间是否对腾瑞公司仍然负有竞业禁止的义务，颇有争议。

　　二、分类的梳理：不同视域下竞业禁止的类型

　　竞业禁止起源于西方国家，作为一种法律制度，最早规定于民法的代理制度，旨在用法律防止代理人对被代理人利益的损害[6]（P. 120）。之后，竞业禁止的范围不断扩大，从合同的双方当事人到现代公司的董事、经理以及其他高级管理人员，并最终发展到对所有知悉商业秘密的雇员。

　　关于竞业限制的概念，无论是公司法、劳动法，还是其他相关法律并未作出明确、直接的规定。有学者认为，劳动合同法第 24 条第 2 款（注：该款规定：在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过 2 年。）实际上就是对竞业限制的界定[7]（P. 138）。笔者认为，竞业限制就是指在解除或者终止劳动合同后，特定的劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己生产或者经营同类产品、从事同类义务。依据以上认识以及现行法律的规定，公司和劳动法语境中竞业禁止有诸多类型，本文将其作出以下分类。

　　（一）法定竞业禁止与约定竞业限制

　　所谓法定竞业禁止，是指特定人的竞业禁止义务来源于法律的直接规定；所谓约定竞业禁止，是指特定人的竞业禁止义务来源于当事人的约定。关于法定竞业禁止，其典型规定就是公司董事、经理、高级管理人员的竞业禁止义务。公司法第 149 条规定：董事、高级管理人员不得“未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。”此外，我国合伙企业法、个人独资企业法以及中外合资经营企业法实施条例等商事法律法规也有相关规定。（注：合伙企业法第30 条规定：“合伙人不得自营或同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。个人独资企业法第20 条规定：“投资人委托或聘用的管理个人独资企业事务的人员，未经投资人同意，不得从事与本企业相竞争的业务。”中外合资经营企业法实施条例第 37 条规定：“总经理或者副总经理不得兼任其他经济组织的总经理或副总经理，不得参与其他经济组织对本企业的商业竞争。”）约定竞业禁止的法理基础在于契约自由原则[8]（P. 259）。在我国，约定竞业禁止的规定主要体现在劳动法和劳动合同法中。劳动法第 22 条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”劳动合同法第 23 条第 2 款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”

　　（二）在职竞业禁止和离职后的竞业限制

　　根据竞业禁止义务履行时间的不同，将竞业禁止分为在职期间的竞业禁止和离职后的竞业禁止；也有的以义务主体作为划分标准，将竞业禁止分为在职雇员的竞业禁止和离职雇员的竞业禁止，这两种分类方法名异而质同。由于在职期间的竞业禁止义务多有法律的明确规定，因此，一般认为，在职期间的竞业禁止多为法定的竞业禁止。我国关于在职期间竞业禁止的规定多见于前述公司法、合伙企业法、个人独资企业法等法律中，仍以商法典、公司法等规定的董事、经理等高级管理人员为典型。但是，劳动法及劳动合同法并无强制性的在职期间的竞业禁止规定，劳动合同法第 23 条将该事项规定为双方可以约定的事项。另外，根据《劳动合同法》第 39 条第（四）项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。而对于离职后的竞业禁止，各国法律或者未予规定，或者将其归于可以由当事人自由约定的事项。因此，离职后的竞业禁止，一般属于约定竞业禁止。我国《劳动合同法》第 23 条明确规定离职后的竞业禁止属于约定的事项。

　　（三）单纯竞业禁止和附商业秘密保护义务的竞业限制

　　单纯竞业禁止，是指企业与员工签订的劳动合同或单项协议中，只规定员工不能在离职后到与原单位有竞争关系的企业工作，或者单独从事与原单位有竞争关系的行业，而不论该员工是否掌握企业的商业秘密。公司法、合伙企业法等商法所规定的法定竞业禁止为单纯的竞业禁止，即不以商业秘密存在为前提为条件。附商业秘密保护义务竞业限制，是指竞业限制协议的有效前提必需是以商业秘密存在，并为保守商业秘密所必需。事实上，只有在披露和使用商业秘密的意义上，雇主才有权得以禁止劳动者竞业，而商业秘密的判断也通过严格的判断规则被限定在特定的范围内[9]。这点亦被我国劳动合同法的相关规定所确认。该法规定，与劳动者约定离职后竞业限制协议的法定前提必需是有商业秘密的存在，并为保护商业秘密所必需的一种方式。

　　三、区别的溯源：不同法域中竞业禁止（限制）的差异

　　法律秩序是一个层次分明的价值判断的内部体系，一个受到各方面约束的法律价值标准的层级秩序[10]（P. 331）。劳动合同法中的竞业限制制度，是以保护商业秘密、抑制或削弱竞争对手的竞争、保持自身的竞争优势为终极价值目的。从微观层面，竞业限制制度关注的是市场经济中竞争主体之间具体的竞争行为；从宏观层面，竞业限制关注的是建立良好有序的市场竞争体系，防止因不正当竞争给市场的正常运转带来消极的影响。而公司法对董事的竞业禁止，是建立在以主体之间平等的委任关系基础之上，是董事忠实义务的具体体现，其目的是为了防止董事的贪婪和自私行为，以保护公司利益。虽然也具有限制竞争的客观目的，但并不以限制竞争为其直接目的；公司董事的竞业禁止制度，源于寻求公司内部董事与公司之间的利益平衡[11]（P. 399）。劳动者的竞业限制与公司董事的竞业禁止具有较大差异，主要表现在以下几个方面：

　　第一，法律关系主体地位不同。依据劳动合同法第 23、24 条的规定，我国对于劳动者的竞业问题使用的是“竞业限制条款”或者“竞业限制协议”；而关于公司董事的竞业问题，按照惯例一般称为“法定的竞业禁止义务”。我们认为，这种称谓上的差别，其意义在于可以用来反映两者具有不同的法律基础，并由此反映出的各自法律关系中双方主体地位的差别，其中前者以双方主体地位不平等性为主要特征，后者以双方主体地位平等为特征。劳动合同中劳动者的竞业限制协议，是建立在劳动合同法律关系上，而劳动合同的本质属性是人身上的从属性和经济上的从属性，劳动合同中这种从属性特征决定了劳动合同双方主体法律地位上的不平等性。公司董事的竞业限制义务是建立在董事与公司之间的委任关系之上，两者的法律地位平等。鉴于劳动合同法律关系中劳动者具有人身及经济上的从属性，劳动合同的双方主体法律地位具有不平等性，劳动者的竞业限制应当归于劳动法的范畴。公司董事与公司的关系属于委任关系，董事与公司之间属于平等的民事主体，因此，就董事与公司之间的权利义务问题应当适用《公司法》、《合同法》等民商事法律规定。

　　第二，立法宗旨和目的不同。劳动合同中的竞业限制制度表面上看是为了保护公司的商业秘密，但是，基于应当首先保护劳动者生存权、就业权等基本人权的要求以及劳动者在劳动法律关系中所处的从属性地位，立法的宗旨应当首先是对竞业限制的限制，其次才是对于用人单位合法利益的考虑[12]。而公司董事的竞业禁制度，关注的是公司内部董事与公司之间的利益平衡问题，其立法宗旨要求公司董事履行忠实义务，把保护公司的合法利益放在首位。

　　第三，适用主体范围不同。依据劳动合同法第 24 条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”；公司法第 149 条规定的竞业禁止的主体范围为董事、高级管理人员。关于高级管理人员的范围可以通过章程予以确定，属于公司自治范畴。通过比较上述两项规定可以看出，劳动合同法规定的竞业限制主体需以负有保密义务为前提条件，与保密义务密不可分[13]；而公司法并不以是否知悉公司商业秘密为前提而直接课以董事、经理、高级管理人员竞业禁止义务，即公司法上的竞业禁止义务主体是以担任公司特定职务为前提条件，与其忠诚义务密不可分。

　　第四，义务和责任的内容不同。劳动合同法规定了负有保密义务的劳动者在订立竞业限制条款后，其在离职后负有不得竞业的义务。由于其主要的目的是为了保密，因此，劳动者的主要义务表现为以竞业限制的方式来履行保密义务。对于用人单位而言，其主要义务是给付补偿金的义务。关于责任方面，劳动合同法规定劳动者应当向用人单位支付违约金。另外，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。虽然劳动合同法关于经济补偿数额未有限制性规定，但是参照国外判例以及合同法对价原理，经济补偿数额应该与离职后劳动者因竞业限制协议履行遭受损失成正比。如德国法本无规范劳工离职后竞业禁止契约之明文。但德国联邦劳工法院却以判决例之方式，将德国商法典第 74、75 条有关对商人竞业限制之相关规定适用于劳工。其规定，离职后竞业禁止期间内，雇主应支付补偿，禁止竞业期间每一年的补偿，其数额应不得低于员工离职时依约能取得的报酬之半，当事人就每一年禁止竞业期间所约定的数额低于法定标准的，其离职后竞业禁止约定对劳动者无拘束力[14]。

　　而公司董事的竞业禁止义务，其体现的是董事的忠实义务。尽管公司法在董事的忠实义务中也规定了“不得擅自披露公司秘密”的义务，但是该保密义务是与竞业禁止义务并列的忠实义务的一种，此与订有竞业限制条款的劳动者主要负有保密义务不同。关于董事违反竞业禁止义务的责任问题，公司法规定的是公司可以行使“归入权”，即“董事违反法律规定的忠实义务所得的收入归公司所有”，同时，如果给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。

　　第五，义务期间不同。劳动者的竞业限制主要是在离职后（我国劳动合同法也并不否认用人单位与劳动者可以签署在职期间的竞业限制条款），劳动合同法限制该期间为不超过两年。而董事的竞业禁止是在在职期间。董事离职后不负有竞业禁止义务，但应当负有后合同义务，即基于诚实信用原则依据《合同法》第 92 条规定承担保密义务。当然，对于董事离职后的竞业禁止问题，公司也可以与离任董事签订竞业禁止协议，但是，这种竞业禁止协议与劳动者的竞业限制条款不同，离职董事的这种竞业禁止协议显然不属于劳动关系的范畴，而应归于普通民事合同的范畴。

　　第六，纠纷解决方式不同。劳动者的竞业限制条款属于劳动合同条款，应当按照劳动争议纠纷处理，具体依据劳动法、劳动合同法、《劳动争议调解仲裁法》等法律及相关法规和规章，在处理程序上，应当适用劳动仲裁前置，对劳动仲裁裁决不服后方能向法院提起诉讼。而董事的竞业禁止义务是公司法明确规定的义务，在不存在义务免除的情况下，董事（也含监事高管）应当向公司承担侵权责任。由于公司董事与公司的关系属于委任关系，因此原则上应当作为普通的民事合同纠纷案件，直接向人民法院提起诉讼，具体依据民法通则、公司法、合同法、侵权法等法律及相关法规。然而，当公司董事与公司之间就董事离职后的竞业问题订立了竞业禁止协议，基于该协议发生纠纷解决，到底是适用劳动争议处理程序，还是一般民事诉讼程序在实务中存在分歧。审判实践中一般有两种意见：（1）应适用劳动争议处理程序，因为公司法规定的竞业禁止义务是属于在职期间的法定义务，对于董事离职后的竞业禁止义务必须要有合同约定。由于离职后竞业禁止同样与董事的工作权发生冲突，因此必须适用劳动合同法有关离职后竞业限制的规定，如经济补偿、竞业禁止时间、地域范围等有所限制。相应地，发生纠纷就必须适用劳动争议处理程序，劳动仲裁前置。（2）董事与公司的关系是委任关系，属于民事关系，而非劳动法上的劳动者，因而其与公司签订的竞业禁止协议属于民事协议范畴，而不能归于劳动合同范畴。相应地，既不能适用劳动合同法的实体规定，也不能适用劳动争议处理的程序性规定。所以，一旦基于协议发生纠纷，可直接向法院提起民事诉讼。笔者赞同第二种观点，认为董事与公司的竞业禁止协议不具有劳动合同的性质，不应适用劳动合同法的规定，其纠纷解决方式亦不能适用劳动争议的处理程序。

　　此外，由于两者在法律本质、义务责任等方面的不同，由此，在相应的立法技术上也应该有所区分。其中，对于公司董事的竞业禁止义务，立法不宜过多地干预，应当鼓励当事人意思自治，尽量交由当事人自行解决处理。在劳动者的保护方面，立法则应当给予更多的关注和支持，如现行的劳动合同法已经体现了国家对于劳动者的倾斜保护。

　　四、逻辑的推论：对竞业禁止法理的检视