人事争议处理的若干问题
四川精济律师事务所 何宁湘律师
[主题词] 人事争议 法律适用 争议处理 实务 发展趋势
[论文摘要] 长期以来，我国人事制度是由政策与行政文件相结合而建立起来的，调整人事关系也主要依靠政策与依据政策形成的人事行政文件，几乎没有一个完整人事法律规范性文件。人事争议涉及到我国人事管理制度以及整个人事工作的各个环节，人事争议处理是我国现行人事制度与人事工作中不可回避的重要事项。正确适用现有法律及人事争议相关法律规范，在社会转型期内，及时、公平、合理、合法地处理好人事争议对推进人事制度改革，促进社会稳定、建设、发展和谐社会具有十分重要的意义。
[前面的话]
自2003年9月5日生效的最高人民法院·法释[2003]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》[1]，人民法院处理人事争议案件有了受理与指导具体人事争议案件审判工作的依据。从而使人事行政部门的人事争议处理得以正式启动，行政人事处理与司法审判得以接轨，人事争议当事人获得了司法救济途径。人事争议司法解释虽然使人事争议处理驶上了司法处理--诉讼的轨道，司法解释虽然给了事业单位工作人员的司法救济途径，提供了事业工作人员申诉加诉讼之平台，它是我国人事工作开始从行政人事管理走向法治的可喜之大事。而现人事争议司法解释已执行两年有余，但诉讼必须要有基本法律的支持，必竟人事争议纠纷中的实体问题处理缺少可适用的法律规范根基，在过去的两年中，人事争议案件处理实践中不论仲裁机构仲裁，还是人民法院审理过程中均出现了诸多非常棘手的现实问题，且这类问题在各地仲裁机构、基层法院重复出现，如何面对这些实践中的问题仍不可回避的摆在法律人的面前。
本文试图透过对人事争议司法解释、最高人民法院、各地省级法院的司法文件、各省地方法规或规范性文件，以及人事争议纠纷的部分案例，对人事争议纠纷处理中出现的一些问题作分别讨论。
一、人事争议纠纷处理方式
长期以来，我国人事制度是由政策与行政文件相结合而建立起来的，调整人事关系也主要依靠政策与依据政策形成的人事行政文件，几乎没有一个完整人事法律规范性文件。人事争议涉及到我国人事管理制度以及整个人事工作的各个环节，人事争议处理是我国现行人事制度与人事工作中不可回避的重要事项。正确适用现有法律及人事争议相关法律规范，在社会转型期内，及时、公平、合理、合法地处理好人事争议对推进人事制度改革，促进社会稳定、建设、发展和谐社会具有十分重要的意义。
广义地说，人事争议是指国家机关、事业单位、企业的工作人员与所在单位因录用聘用、聘用或聘任合同、职务任免、福利待遇、工资调整、奖励处分、辞职辞退等人事管理事项所引发，人事管理行为侵害相对人（工作人员）权益所引起的争议和纠纷。也就是说，人事争议主体的范围较广，只要是人事行政管理的相对人均属于人事争议的主体。同样人事管理行为也非常宽泛，是能够引起人事争议，即能引起人事争议的囊括全部人事管理事项与管理行为，包括具体行为与抽象行为。
在实际中，不论是以前的人事政策处理，还是现行的人事争议仲裁与诉讼，人事争议处理范围内所涉及的主体与人事管理行为都不可能是广义的，同时在现阶段也不可能针对抽象的人事管理行为。最高人民法院法释[2003]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条规定的"人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。"是狭义的[1]，且是非常狭窄的。主体方面只有国家事业单位以及工作人员，在人事管理行为方面（实体与程序方面）被限制为"因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的"三类争议。其特征表现为，争议主体是特定的，争议事项范围是限制的。大部分人事争议事项，诸如经常出现的、直接的晋级、晋职、考核、奖惩、任免、调动、工资等争议，均不属于或不纳入人事争议处理机关的受理范围。
目前处理人事争议的方式有：
1、人事争议仲裁：
人事争议仲裁制度设立在90年代由国家人事部作出，但那时的人事仲裁是在人事行政机关直接领导下，主要以人事政策文件为依据而进行的，对人事行政机关与其领导下的仲裁机构所作出的处理或裁决均不能提起诉讼，其完全是"人事行政"活动。在人事仲裁制度上以及实体和程序上均没有相应的法律规范可依，故人事争议仲裁自始就不具有任何法律意义。当时的人事争议仲裁工作也就基本呈"无案可裁"的状态。
2003年9月5日生效的人事争议司法解释第二条规定无疑是这种状态与现行人事争议仲裁的分界线，正如人事部称人事争议司法解释"表明人事争议仲裁进一步走上法制化的轨道"[2]。现行人事争议仲裁被人事仲裁司法解释设定为人事争议纠纷司法处理的前置，虽然此时点的人事争议仲裁仍不具有明显的法律特征，但由于人事争议前置是启动人事争议司法审判处理的法定起点，提起人事争议仲裁是起动司法审判程序的必要条件，即人事争议仲裁在这样情形下被被动地渗透和注入了法律意义，故人们将人事争议仲裁这种处理方式"理解"为"准司法"活动。
"准司法"活动自然是相对司法活动而言。"公力救济也称司法救济，即权利主体请求国家权力介入纷争的解纷程序，如诉讼。在私力救济型和公力救济型之间，还有一种过渡型程序，它与诉讼存在诸多方面的相似性，不过它依靠社会力量而非国家权力解决纷争，故有学者称其为"类司法程序"， 如调解（Mediation）、仲裁（Arbitration）等。此即我们所说的"准司法"。[3]"
何谓"准司法"? 不论在法理还是法律实践上，至少在我国法律规范中没有一个明确的概念。人们对其的使用与提法不外乎涉及两类情形：一是可以进行裁决，但是没有司法机关所具备的国家强制力的行为，如劳动争议仲裁。一是为司法服务或与司法行为紧密相联的调查取证的行为，如司法鉴定、公证等等。从准司法的字面意义以及国家对其进行控制的角度看，准司法行为大致可界定为：与司法活动密切相关或者功能类似，具有一定裁判权或证明权的行为。人们认为的准司法行为通常包括仲裁行为(仲裁、海事仲裁、国际贸易仲裁等)，鉴定行为(工伤事故鉴定、司法鉴定、医疗事故鉴定等)，公证行为，调解行为等。而我国已实行十多年的劳动争议仲裁与现行人事争议仲裁都不属于我国《仲裁法》的调整范围，其与司法活动、与《仲裁法》调整的仲裁制度地位相比较，当属于"民间司法"性质，虽然这两类仲裁不具有直接的国家强制力，但在设置体制上与《仲裁法》制度下的仲裁机构有着共同的行政属性，故它当属"准司法"行为范畴。应当认识到一种情形，"仲裁审理程序的严格化以及仲裁裁决在一定条件下的强制执行力，已使得仲裁不断失却其个性而与诉讼趋同"[3] 。
2、人事争议纠纷的诉讼：
对于人事争议纠纷诉讼，司法解释设立成了完全与劳动争议仲裁一样的程序模式。这里所说的"一样的模式"是指在适用程序法上的相同：(1)、前置：即必须先经过仲裁，人民法院方予以受理；(2)、受案范围：必须符合法律及相关规范、司法解释规定下、限制下的各类争议，否则即使人事争议仲裁机构作出的何种仲裁裁决，人民法院不予受理；(3)、审理机构：审理人事争议纠纷案件由人民法院审理劳动争议案件的审判庭承办。
3、人事争议的调解：
这里所说的调解，不讨论仲裁机构在办理人事申诉过程中所进行的调解，也不讨论人民法院依据民事诉讼法在审理案件过程中的调解，而专指对于人事争议处理的政府行政主管机关的调解、机关事业单位调解组织的调解以及民间调解。
人事争议的调解雏形大体出现在2001-2003年间，源于事业单位人事制度改革。人事部、各省地市政府部门在其文件，如福建省人事厅的《关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见》中提出"受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，应当协商解决。协商无效的，可申请调解、仲裁。聘用单位要成立聘用争议调解委员会，负责受理本单位聘用争议的调解申请。调解委员会由职工代表、单位代表和工会代表组成，调解委员会主任由工会代表担任。聘用单位的上级主管部门成立由纪检监察、组织人事、业务部门和工会组织组成的聘用争议调解委员会，负责受理所属聘用单位聘用争议的调解申请。"[4]，国家人事部在《关于深化事业单位人事制度改革的实施意见》中提出了，"加快建立和完善人事争议调解、仲裁制度，及时、客观、公正地处理人员聘用中的人事争议问题，化解矛盾，维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益"[5]。
大致设立人事争议调解最早的是中国科学院，1997年8月12日·科发人字[1997]0443号《中国科学院人事争议调解试行办法》，该试行办法经国家人事部审核同意中科院下发。2005年6月6日成立了中国科学院北京分院人事争议调解指导委员会。有意思的是，《中国科学院人事争议调解试行办法》出台近10年仍在试行；在同日下发的《中国科学院北京分院人事争议调解指导委员会工作规则》第一条规定"为保障《中国科学院人事争议调解试行办法》的顺利实施，参照《中华人民共和国劳动争议处理条例》及中华全国总工会《工会参与劳动争议处理试行办法》制定本规则"也就是说，该委工作规则依据了劳动法律法规以及人事部的规章两部分所制定。
虽然我们说人事争议的调解与仲裁大致都属于"准司法活动"，调解与仲裁的共同特点是都有解决纠纷的第三者，都属于对争议的非权力解决方式。不过，具体到人事争议的调解与仲裁，它都不同程度的具有行政属性，也具有一般意义上两者的区别，即调解是有第三者介入状况下的主持的双方交涉，仲裁是在交涉基础上的第三者判断；调解没有仲裁那样的相对严格的程序限制；调解不成不会产生相应的后果，而仲裁缺席，仲裁机构仍会作出相应的裁决。
完整设立人事争议调解模式的，是深圳市人事局《关于加强事业单位人事争议调解与协调工作的意见》，该《意见》规定"部门所属事业单位发生的人事争议，由其行政主管部门的人事争议调解委员会负责调解或协调；市政府直属事业单位发生的人事争议由本单位的人事争议协调委员会负责协调"、"人事争议调解委员会可以由工会、人事、监察等方面的代表组成，同时可以聘请有关方面的专家参加。人事争议协调委员会可以设在职工代表大会或工会委员会，由职工代表大会或者职工大会推举的职工代表、工会代表或法定代表人指定的代表组成"、"人事争议调解委员会负责调解本部门所属事业单位与其工作人员之间因履行聘用合同、聘任协议书所发生的争议；协调本部门所属事业单位与其工作人员之间除履行聘用合同、聘任协议书外发生的人事争议协调委员会负责协调本单位与其工作人员之间除履行聘用合同、聘任协议书外发生的人事争议；市政府直属事业单位与其工作人员之间因履行聘用合同、聘任协议书发生的人事争议，由双方当事人协商解决，在协商的过程中，协调委员会可以提出建议"、"当事人提出调解申请。当事人自知道或应当知道其权利受到侵犯之日起30日内，向人事争议调解委员提出调解的书面申请"、"对于人事争议仲裁委员会或者人民法院已经受理或者解决的人事争议，调解与协调组织不再受理"[6]。
虽然深圳市人事局的该《意见》，仅属于政府职能部门的规范性文件，且能够调解的范围也仅限于"因履行聘用合同、聘任协议书所发生的争议"，同时也与现行人事争议仲裁规则存在着一些致命的冲突，即使如此，《意见》无疑确立了深圳地区人事争议的调解处理机制，为人事争议当事人提供一种获得争议处理的救济方式。
二、人事争议纠纷处理方式的合法性
上面所列的人事争议纠纷的三种处理方式中，目前人事争议仲裁与人事争议诉讼两种方式均具有合法性，这点是肯定的。需要看到，因两者适用依据不同与适用法律取向不同，以及法律规范的缺失来进行的处理所产生的法律后果的不同而可能导致合法性受到影响的实际。
1、虽然两者均具有法律效力，但两者的受案范围是有区别的。截止2006年2月1日，除江苏省、福建省外，仲裁机构的受案范围是依据人事部的有关规定，以及当地政府的规定而确立的，因此部分省市地区仲裁机构的受案范围可能会大大宽于人民法院受案范围。人民法院受案范围是人民法院适用人事争议司法解释所确定的。对于部分省市地区仲裁机构与省级法院协商有限扩大、统一了当地的仲裁与诉讼的受案范围的情形另当别论。而对人事仲裁受案范围超过人民法院受案范围的裁决提起诉讼的，人民法院适用民事诉讼法大致会采用两种方式处理：(1)、在立案时就不予受理；(2)、法院立案庭受理立案后，审判庭经初步审理后，以不属于法院受案范围为由作出驳回原告起诉的裁定。
2、对于超过或不同于人民法院受案范围的仲裁裁决向人民法院申请执行的，人民法院执行机构受案审查后，也会因不属于人民法院受案范围而不予受理执行。也就是说，这类仲裁裁决只能依靠人事争议仲裁当事人双方或一方自觉履行来实现仲裁效力。因受案范围的不同，会导致人事仲裁裁决的效力受到影响，甚至不具有法律效力，从实质上讲，即没有合法性，费力费神进行的一场仲裁到头来落为一场空，当事人的合法权益就完全有可能得不到法律保护。
一句话，人事争议仲裁裁决要具有能启动司法程序的合法性，必须保证人事争议仲裁的受案范围与人民法院受案范围相同。当然申诉人的申诉请求也应力求做到这点。
对于人事争议调解的合法性，应当理解为，广义地说只要不违反法律、国家政策以及公序良俗都具有合法性，但从其是否能引起或启动司法审判程序，进而产生法律效力上讲，是存在问题的，理由是目前仍没有此类法律规定可以适用，包括劳动争议调解也没有此类可供适用的法律规定。
从深圳市人事局《关于加强事业单位人事争议调解与协调工作的意见》"对于人事争议仲裁委员会或者人民法院已经受理或者解决的人事争议，调解与协调组织不再受理"的规定看，调解效力较低。从"调解或协调人事争议，一般应在受理申请之日起60日内完成。逾期未完成的，视为调解或协调不成"的规定看，凡选择调解的则再无可能向仲裁机构提出申诉，因为其规定的调解时限与申请仲裁时限均为60天，若加上"提出调解申请的"30天，调解过程总时限为90天，已将提起人事争议仲裁的60天申诉时限淹没，如果当事人对仲裁申诉时效不清楚或者理解有误，就会因超过申诉时效而被仲裁机构驳回申诉。因此这项调解时限规定存在着重大致命问题，反映的实质是可能造成剥夺当事人提起仲裁与诉讼的权利(因设立前置，不能提起仲裁也就无法提起诉讼)的严重后果，无法与法律规定相适应，即没有法律依据，自然不具有合法性。
而自2006年1月1日施行的《福建省事业单位人事争议处理规定》规定"对申请调解的人事争议，人事争议调解委员会应当自收到申请之日起三日内予以受理并成立调解小组。调解小组调解期限为三十日，自收到申请之日起计算。"显然考虑到这一重大致命问题，因此将调解期限设定为30天。由于仲裁申诉时效为60天是底线，考虑到提出调解申请前的期间，因此30天调解仍存在问题，解决方案有二：一是将调解期限缩短到15天，并且以60天申诉时效为底，调解组织（委员会）应当审查争议发生日至受理调解已过的日期天数，不足20天的不再受理调解申请。其二：仲裁机构将调解期限排除在60天申诉时效之外，如"自调解终结之日起60天"，但这第二方案操作较为麻烦，也可能引起程序合法性方面的质疑纠纷。
由于人事争议调解不属于法律规定的范畴，对于当事人之间达成的调解文书也不具有相对应的法律属性，也就无法（可能无法）向人民法院申请强制执行。
不论按照深圳市人事局《关于加强事业单位人事争议调解与协调工作的意见》人事争议调解委员会设在事业单位内，还是将其设立在事业单位的主管行政机关内，其调解都具有强烈的不公平的行政属性。虽然目前的劳动争议仲裁与人事争议仲裁或多或少带着行政的烙印，其仲裁属性的法律取向总体趋于民间处理性质，仲裁中的当事人之间的地位是平等的。人事争议诉讼在诉讼程序法上适用《民事诉讼法》，当事人之间的诉讼地位与诉讼权利的平等是法律所保证的，由此也必然牵涉人事争议调解的合法性、公正性遭遇质疑。
大凡组织机构设立在职工所在单位的调解，如劳动合同争议调解、劳资纠纷调解等等，在实际中都无多大作用。要避免人事争议调解重蹈覆辙，要使调解机制能够生存，就要让仲裁与诉讼的弱点变为调解的亮点，即要使调解具有公正、快捷、有效、无成本、作为调解当事人一方的事业单位必须自觉履行调解文书的功能。解决(即修补)人事争议调解存在的问题的具体作法是(以深圳市为例)，首先将调解机构设在事业单位的职代会或教代会，以保持"民间"属性和保证相对的公平性。其次缩短提起调解申请的期限与处理期限，留给当事人足以提起仲裁的时限空间，如不少于30天，从而保证当事人的仲裁权与诉权。
三、人事争议的受案范围
这里从提起人事争议的主体、内容以及特殊情形三个主要方面，分别对人事争议仲裁委员会以及人民法院对人事争议案件的受理范围进行观察与分析：
(一)、人事争议仲裁委员会的受案范围：
1、主体：
从四川省的规定、江苏省的原规定看[7]、[8]，提起人事争议的单位主体均为"国家行政机关、事业单位与其工作人员"，这与司法解释的规定是不同的。目前依法律规定、单位性质、管理体制、以及劳动者身份确定为三类人员系列，即国家行政机关与公务员；事业单位、团体与工作人员；企业、公司与职工。虽然国家已公布《公务员法》，对于"国家行政机关"这块，在整体上并未进入人事制度改革的进程之中，故尚无法纳入人事争议范围，对于人事争议仲裁想必对于"国家行政机关"这块已作内部修正或不予执行，这里不作讨论（注：江苏省、福建省已修改自2006年施行）。国家事业单位如研究机构、教育机构、卫生机构等具有人事争议主体资格。
四川省社会治安综合治理条例
四川省人大常委会
四川省社会治安综合治理条例（NO：SC080922）
1995年10月19日四川省第八届人民代表大会常务委员会第十七次会议通过
根据2006年5月26日四川省第十届人民代表大会常务委员会第二十一次会议《关于修改〈四川省社会治安综合治理条例〉的决定》修正
第一章 总 则
第一条 为了维护社会治安秩序，构建社会主义和谐社会，保障改革开放和社会主义现代化建设顺利进行，根据全国人民代表大会常务委员会《关于加强社会治安综合治理的决定》和有关法律、法规，结合四川省实际，制定本条例。
第二条 参与社会治安综合治理是全社会的共同责任。要动员和组织全社会的力量，运用政治的、法律的、行政的、经济的、文化的、教育的等多种手段，整治社会治安秩序，预防和惩治违法犯罪。
第三条 社会治安综合治理必须坚持打防结合、预防为主，专群结合、依靠群众的方针，遵循谁主管谁负责、条块结合以块为主和属地管理的原则。
第四条 社会治安综合治理的主要任务：
（一）打击各种违法犯罪活动，依法严惩严重危害社会治安的刑事犯罪分子；
（二）采取各种措施，严密管理制度，加强治安防范，堵塞违法犯罪的漏洞；
（三）开展对全体公民特别是青少年的思想政治教育和法制教育，提高公民道德素质，树立社会主义荣辱观，增强全社会公民的法制观念；
（四）鼓励公民自觉维护社会治安秩序，同违法犯罪行为作斗争；
（五）调解民间纠纷，缓解社会矛盾，消除不安定因素；
（六）教育、挽救和改造违法犯罪人员，做好对刑满释放和解除劳动教养人员的安置、帮教工作，减少重新违法犯罪；
（七）加强基层组织建设，落实社会治安综合治理各项措施。
第二章 组织协调
第五条 地方各级人民政府统一组织实施本行政区域内社会治安综合治理工作，把社会治安综合治理纳入经济和社会发展规划和年度计划，建立社会治安综合治理领导责任制和目标管理责任制，督促各部门、各单位完成社会治安综合治理任务。
地方各级人民政府主要负责人为本行政区域社会治安综合治理工作责任人，全面负责本行政区域社会治安综合治理工作。
第六条 省、市（州）、县（区、市）社会治安综合治理委员会，负责组织指导本行政区域社会治安综合治理工作，其主要职责是：
（一）贯彻执行有关社会治安综合治理的法律、法规和方针政策；
（二）研究制定和组织落实社会治安综合治理的措施；
（三）组织、指导、协调督促和检查各部门、各单位的社会治安综合治理工作；
（四）总结、推广社会治安综合治理的典型经验，表彰社会治安综合治理先进单位和个人；
（五）对不履行本条例规定的职责，导致本地区、本部门、本单位社会治安混乱的负责人给予通报批评，或者提出政纪处分的建议；
（六）办理有关社会治安综合治理的其他事项。
社会治安综合治理委员会设立办事机构，负责办理日常工作。
第七条 乡、镇、城市街道社会治安综合治理领导机构的主要职责是：
（一）贯彻执行上级有关社会治安综合治理工作的部署，制定本乡、镇、街道社会治安综合治理工作计划，并组织实施；
（二）协调、检查本辖区内各单位的社会治安综合治理工作；
（三）指导、帮助村民委员会、居民委员会做好社会治安综合治理工作；
（四）组织、开展各种形式的治安防范活动，建立健全群防群治网络；
（五）及时掌握社会治安动态，消除危害社会治安的隐患；
（六）依照有关规定确定对本辖区内的单位和个人的奖励与处罚；
（七）办理社会治安综合治理的其他事项。
第八条 地方各级人民政府及其工作部门、企业事业单位、社会团体和其他社会组织，应实行社会治安综合治理领导责任制和目标管理责任制，做到各尽其职、各负其责。
第三章 司法机关的职责
第九条 司法机关是惩治违法犯罪，维护社会治安的专门机关，应当密切协作配合，形成合力，发挥打击犯罪，维护社会治安秩序的整体效能。
第十条 公安机关是社会治安的主管部门，在社会治安综合治理中的主要职责是：
（一）加强侦查破案工作，严厉打击盗窃、抢劫、行凶杀人、黑社会性质的组织犯罪、恐怖活动犯罪等各种严重危害社会治安的犯罪活动；
（二）查禁和打击卖淫嫖娼、聚众赌博、制作贩卖传播淫秽物品、拐卖妇女儿童、贩毒吸毒、利用封建迷信骗钱害人等违法犯罪活动；
（三）加强治安管理，及时查处治安案件，重点加强对流动人口、重点公共场所和特种行业的治安管理，强化对出租房屋、出租汽车和重点防范区的治安防范工作；
（四）加强枪支弹药、管制刀具、易燃易爆物品的管理；
（五）加强消防、交通、边防管理，预防事故，消除隐患，维护公共安全；
（六）加强查处利用公共信息网络的违法犯罪活动；
（七）加强对基层治安保卫组织、社会保安组织的监督管理，强化内部保卫工作，协助健全群防群治网络和治安控制体系；
（八）加强对管制、缓刑、监外执行、假释、剥夺政治权利等人员的管理、教育和改造工作；
（九）协助、指导有关部门做好轻微违法犯罪青少年的教育、感化和挽救工作。
第十一条 检察机关在社会治安综合治理中的主要职责是：
（一）行使检察职能，严厉打击严重危害社会治安的刑事犯罪活动和经济犯罪活动；
（二）结合办案提出检察建议，推动有关单位建章建制和加强治安防范工作；
（三）督促被判处管制、缓刑、剥夺政治权利和被决定假释、监外执行人员的改造教育工作；
（四）加强对监所的监督；
（五）及时受理控告、申诉和处理来信来访。
第十二条 审判机关在社会治安综合治理中的主要职责是：
（一）加强刑事审判工作，依法审理严重危害社会治安的刑事犯罪案件；
（二）及时审理民事、行政案件，做好申诉和执行工作，及时妥善处理各种纠纷，防止矛盾激化，减少社会不安定因素；
（三）加强对人民调解委员会的业务指导；
（四）结合办案提出司法建议，促进有关单位加强管理，堵塞漏洞，消除各种治安隐患；
（五）加强和改进未成年人犯罪的审判工作，教育、感化、挽救犯罪青少年；
（六）做好减刑、假释工作。
第十三条 国家安全机关应当及时查处危害国家安全的违法犯罪活动，加强对公民维护国家安全的教育，动员和组织人民群众防范和制止危害国家安全的违法犯罪，维护社会稳定。
第十四条 司法行政机关在社会治安综合治理中的主要职责是：
（一）做好在全体公民中开展法制宣传教育的组织，协调工作；
（二）开展人民调解和基层法律服务工作，化解民间纠纷，缓解社会矛盾；
（三）加强对服刑、劳动教养人员的管理教育和改造工作，提高改造质量，减少重新犯罪；
（四）做好公证、律师管理工作，保护公民、法人的合法权益，预防和减少纠纷；
（五）协调、督促乡镇政府、居民委员会、村民委员会和有关单位做好对刑满释放人员和解除劳动教养人员的安置帮教工作。
第十五条 司法机关对于公民的控告和检举，必须及时受理，不得推诿。对不属于本部门办理的控告和检举，依照法律法规的规定移送有管辖权的机关，受移送的机关必须认真办理。
第四章 社会责任
第十六条 各机关、企业事业单位、社会团体和其他社会组织应当加强内部治安防范措施，建立健全内部管理制度，对所属职工进行思想政治教育和法制教育，预防违法犯罪案件和治安灾害事故的发生。
各机关、企业事业单位、社会团体和其他社会组织的主要负责人为本单位社会治安综合治理工作的第一责任人。
第十七条 各机关、企业事业单位、社会团体和其他社会组织应当结合自身业务工作，参与并督促其下属单位和管理对象参与社会治安综合治理，对可能引发治安案件和刑事案件的纠纷、事故及其它隐患，必须及时妥善处理，并协助司法机关查处违法犯罪活动。
第十八条 教育行政主管部门和各级各类学校应当加强学生的思想品德教育和法制教育，加强校风校纪建设，配合社会、家庭对学生的校外活动进行管理、引导，预防和减少学生违法犯罪。
第十九条 民政部门应当抓好基层政权和群众自治组织建设，指导村规民约的制定和执行，及时调处行政区划和边界纠纷，做好城市生活无着的流浪乞讨人员的救助管理工作。
第二十条 工商行政管理部门应当加强集贸市场的治安防范和从业人员的教育管理，配合公安机关加强公共场所、特种行业的治安管理。
第二十一条 劳动行政主管部门应当做好失业人员的职业培训和职业介绍的管理工作；加强对劳务市场和外来求职人员的管理，对刑满释放、解除劳动教养人员的就业进行指导和帮助。
劳动争议仲裁委员会应当依法及时妥善处理劳动争议，避免矛盾激化。
第二十二条 卫生行政主管部门和药品监督管理部门应当与有关部门配合，加强医药市场和医疗秩序的管理，依法管理麻醉药品和精神药品，组织做好吸毒人员的治疗、康复工作和性病、艾滋病的预防、检查、收治工作。
第二十三条 建设行政主管部门应当根据维护社会治安的需要，监督建设单位将住宅建筑中必要的安全防范设施纳入住宅设计标准。
第二十四条 交通、铁路、民用航空部门应当加强对车、船、飞机和车站、港口、机场的治安管理工作的领导，协同司法机关打击劫持人员、抢劫盗窃财物和货运物资、破坏交通设施等违法犯罪活动，查缉流窜犯罪分子，消除各种事故隐患，确保交通运输安全。
第二十五条 文化、新闻出版、广播电影电视部门应当坚持正确的舆论导向，组织开展道德、纪律、法制宣传教育，组织提供健康向上的精神产品，鼓励开展健康有益的文化娱乐活动，加强文化市场管理，制止和取缔宣扬反动、淫秽、暴力、赌博及封建迷信的影视节目和文学、美术、音乐、摄影、戏曲等作品的出版、制作、销售、播放和上演。
第二十六条 民族、宗教事务部门应当宣传国家有关民族、宗教法律法规和政策，会同有关地区、部门、单位及时疏导、调解和处理民族、宗教人员参与的纠纷。
第二十七条 国土资源、农业、林业、水利、人口和计划生育等行政执法部门应当严格依法行政、依法管理，及时处理各种矛盾和纠纷，防止和减少治安案件的发生。
第二十八条 经济、贸易管理部门和企业主管部门应当组织、监督企业落实社会治安综合治理领导责任制和目标管理责任制。
第二十九条 工会、共青团、妇联等群众团体应当根据自身特点，开展形式多样的思想政治工作和法制宣传教育，对有轻微违法行为的人员做好帮教工作。
第三十条 驻川部队和省内的人民武装警察部队应当协助地方政府做好社会治安综合治理工作，开展军警民治安联防和军警民共建文明单位活动。人民武装部门应当组织民兵参加社会治安综合治理活动。
第三十一条 精神文明建设主管部门负责统筹开展创建文明单位、文明城市、文明社区、文明村镇等群众性活动。倡导社会主义道德风尚和见义勇为精神，努力提高城乡人民道德水准和文明素质。
第三十二条 村民委员会、居民委员会的主要职责是：
（一）宣传宪法、法律、法规和国家政策，教育村民、居民履行依法应尽的义务；
（二）建立健全治安保卫组织和人民调解组织，做好本管辖区的治安防范工作，调解民间纠纷；
（三）协助司法机关查处辖区内发生的各种违法犯罪案件；
（四）协助司法机关对依法被判处管制、缓刑、剥夺政治权利和被决定假释、监外执行人员的监督、考查和教育；
（五）教育有轻微违法犯罪行为的人员；
（六）协助有关部门做好刑满释放人员、解除劳教人员的安置帮教工作；
（七）制定村规民约、居民公约，并监督执行。
第三十三条 家庭应当正确处理家庭成员之间、邻里之间的关系，配合社会、学校对青少年子女开展思想品德教育和法制教育，加强住所安全防范。
第三十四条 公民应当自觉遵纪守法，积极检举、揭发和制止违法犯罪行为，有义务向司法机关如实作证。
第五章 社会保障
第三十五条 鼓励和提倡向犯罪分子作斗争的见义勇为行为。
对公民因见义勇为负伤的，任何单位和公民都有救助的责任，医疗单位必须无条件及时进行抢救治疗。
第三十六条 县级以上社会治安综合治理委员会建立维护社会治安见义勇为奖励基金，专项用于对见义勇为人员的奖励和救济。
维护社会治安见义勇为奖励基金由同级财政部门拨给和由单位、个人自愿捐助组成。其收支情况接受同级财政部门的监督。
第三十七条 公民为维护社会治安同违法犯罪行为作斗争而牺牲的，由所在单位按因公牺牲对待；本人无工作单位的，由民政部门参照国家有关因战死亡的民兵民工抚恤规定办理；符合烈士条件的，可报请省人民政府批准为烈士。
第三十八条 公民同违法犯罪行为作斗争误工的，视同出勤；致伤致残的，职工由所在单位按因公伤残对待；无工作单位并符合评残条件的，由民政部门办理评残手续，按国家规定享受有关待遇。
同违法犯罪行为作斗争致残尚有工作能力的失业人员，各用人单位应按照《中华人民共和国残疾人保障法》的有关规定优先妥善安置，职业介绍机构应当优先向用人单位推荐；对牺牲或者完全丧失劳动能力的，各用人单位应当优先招收、聘用其一名符合招工条件的近亲属就业。
第三十九条 公民同违法犯罪行为作斗争负伤的医疗费、护理费、生活费、营养费、误工补助费、交通费等，由加害的违法犯罪人员或其监护人承担。违法犯罪人员或其监护人无法承担的部分，负伤人员属单位职工的，由所在单位按因公负伤解决；负伤人员无工作单位或单位负担确有困难的，由负伤人员户口所在地的县级财政解决。
第四十条 对见义勇为人员救治、评残、困难补助、烈士申报等工作，由当地社会治安综合治理委员会负责督促有关部门办理。
法律法规另有规定的，从其规定。
第六章 奖励与处罚
第四十一条 符合下列条件之一的，由各级社会治安综合治理委员会或者有关主管机关表彰奖励；贡献突出的，由同级社会治安综合治理委员会推荐，报有关机关批准，给予记功、晋级或者授予荣誉称号：
（一）落实社会治安综合治理目标管理责任制，成绩显著的；
（二）检举揭发违法犯罪分子，见义勇为同违法犯罪分子作斗争，抢救和保护国家、集体财产及人民生命，事迹突出的；
（三）教育、挽救和改造违法犯罪人员或者安置、帮教刑满释放、解除劳动教养人员成绩显著的；
（四）调解民间纠纷成绩显著的；
（五）预防、制止刑事犯罪或者治安灾害事故成绩显著或者有突出贡献的；
（六）协助司法机关破获重大特大案件的；
（七）社会治安综合治理理论研究成果被采纳，社会效果显著的；
（八）其他对社会治安综合治理工作有重大贡献的。
第四十二条 有下列情形之一的单位，在当年及第二年度内不得评为文明单位或者综合性先进单位，直接负责的主管人员和其他直接责任人员，在本部门、本单位治安面貌改变之前，不得评为先进、模范，不得晋级、晋职，并可给予行政处分；情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任；
（一）不按本条例规定履行职责，对公民、组织的报案不依法及时受理，对公民、组织要求人身、财产保护拒绝履行法定职责的；
（二）不按本条例规定履行职责，致使本部门、本单位治安问题突出，发生特大案件或者恶性事故，造成重大经济损失或严重后果的；
（三）对本部门、本单位矛盾处理不力，导致矛盾激化，危害社会稳定的；
（四）发生刑事案件或者重大治安案件故意不报或者隐瞒事实真相的。
对弄虚作假骗取荣誉、奖励的，由批准机关撤销其荣誉、奖励，并由有关部门给予行政处分。
第四十三条 对不履行本条例规定职责的单位，同级社会治安综合治理委员会应当督促其履行或者给予通报批评，对其主要负责人可向主管部门或者行政监察机关提出政纪处分的建议，上级主管机关可对主要负责人和直接负责人员给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第四十四条 对政法干警、治安积极分子、见义勇为者、证人和检举人、揭发人打击报复，构成犯罪的，依法追究刑事责任；情节较轻的，分别由所在单位、主管部门、行政监察机关给予行政处分。
第四十五条 群防群治组织必须依法办事，接受社会监督，其成员有徇私舞弊、敲诈勒索或者其他违法犯罪行为的，由司法机关依法查处。
第七章 附 则
第四十六条 本条例自公布之日起施行。